3 Claves fundamentales para el éxito de cualquier acción formativa

Muchos empleados y muchos empleadores tienden a desconfiar, en base a su experiencia pasada, de la efectividad real de buena parte de los programas de formación que se imparten en las empresas.

Y lamentablemente, a menudo tienen razón.

Con demasiada frecuencia, los cursos impartidos no producen los resultados apetecidos.

En este artículo vamos a centrarnos en 3 factores que consideramos esenciales para el éxito de cualquier acción formativa.

El papel de la tecnología

La tecnología está cambiándolo todo.

Sin embargo, muchas organizaciones parecen vivir de espaldas a las nuevas realidades sociales que el avance de las tecnologías está produciendo.

Durante las últimas décadas, las nuevas tecnologías y las redes han hecho surgir nuevas y poderosas formas de aprendizaje y de intercambio de conocimientos.

En cierta forma, las conversaciones en red se están convirtiendo en el nuevo paradigma del aprendizaje.

Las personas pueden aprender y estudiar en cualquier sitio y en cualquier lugar en que quieran hacerlo.

Cualquiera puede acceder a gran cantidad de información, disponible a golpe de clic.

La información está en la nube.

Internet ha creado una red mundial que permite comunicarse a miles de millones de personas.

Y compartir el conocimiento y el aprendizaje entre ellas.

Pueden tomar el conocimiento cada vez que lo necesitan, porque éste se encuentra siempre ahí y cada vez con más respuestas a las preguntas.

Internet se ha convertido en la puerta a la mayor tienda del conocimiento del mundo.

Y se está haciendo mejor y más grande cada día.

En este nuevo mundo conectado que estamos creando, el rol de quienes aprenden también está cambiando.

El mundo está evolucionando hacia un entorno cada vez más colaborativo, generando cambios en la forma como las personas aprenden y desarrollan sus proyectos.

El modelo unidireccional ya no funciona y debe abrir paso a un nuevo modelo colaborativo basado en la comunicación participativa, la organización en red, la descentralización y el intercambio de conocimientos.

Un nuevo modelo en el que la organización ya no tiene el control absoluto sobre el mensaje, sino que debe compartir el mismo con sus diferentes públicos objetivos.

Quienes aprenden tienen ahora el poder de compartir fácilmente ese mensaje y contribuir a mejorarlo y enriquecerlo y diseminarlo.

Sin embargo, como dice Sebastian Truhn, de la Standford University, “muchos profesores siguen enseñando hoy exactamente de la misma forma que han venido haciéndolo durante los últimos 1000 años”.

Nuestra tesis es que la formación presencial es actualmente un lujo para las organizaciones, que no se justifica si los formadores actúan como meros transmisores de información.

Se necesita un rol de formadores – inspiradores.

El reto de los formadores hoy es ser capaces de innovar en la formación mediante la adecuada utilización de la tecnología y el conocimiento de los fundamentos científicos del aprendizaje.

La motivación para aprender

La ciencia del aprendizaje nos enseña que el cerebro está diseñado en la misma medida para aprender aquello que interpreta que es relevante, como para ignorar aquello que considera que no lo es.

Esto se debe al mecanismo ancestral de regulación de la energía que se desarrolló en el entorno prehistórico en el que evolucionamos, cuando la energía era un bien escaso que debía economizarse a cualquier costa.

Y como es bien conocido, el cerebro es el mayor consumidor de energía del organismo.

Con sólo el 2 por ciento del peso corporal, el cerebro consume el 20 por ciento de la energía que gastamos.

Las tareas cerebrales que más consumen energía son aquellas que requieren focalizar la atención, como el aprendizaje.

Así que todas las personas nos sentimos atraídas por dos conjuntos de instrucciones contradictorias programadas en nuestro cerebro, y que hacen que nos movamos entre los extremos de la holganza y la motivación, la necesidad de ahorrar energía y la necesidad de hacer y aprender cosas.

Nuestro cerebro no quiere trabajar más de lo necesario.

Pero tampoco quiere dejar de aprovechar las oportunidades que se presentan.

Y desde esta perspectiva es como debemos entender nuestra relación con los procesos de aprendizaje.

Si nuestro objetivo es conseguir que otras personas aprendan, lo primero que debemos hacer es tratar de persuadirles de que el gasto energético que implica prestarnos atención y fabricar el recuerdo a largo plazo, merece la pena.

Sólo cuando la información pasa a la memoria a largo plazo se produce aprendizaje.

Y es siempre el cerebro inconsciente quien toma las decisiones acerca de lo que merece o no atención y lo que debe o no ser traspasado a la memoria a largo plazo y aprendido.

La única forma de persuadir al cerebro de que algo es relevante consiste en conferirle suficiente carga emocional.

Nuestro cerebro está programado para prestar atención y aprender sólo cuando interpreta que está ante una oportunidad o ante una amenaza –que justifican el aprendizaje.

Y la forma como nuestro cerebro decide si algo representa una oportunidad o una amenaza, es juzgando por la carga emocional que conlleva.

Por eso, la tarea del formador no consiste sólo en transmitir información, sino también en ser capaz de emocionar a sus alumnos.

De excitarles, agitarles, premiarles, sorprenderles, inspirarles.

Sólo así el aprendizaje tendrá lugar.

El diseño instruccional

Una acción formativa que no esté basada en un adecuado diseño intruccional está sin duda alguna abocada al fracaso.

Para ser capaces de realizar un buen diseño instruccional se necesita analizar detalladamente el problema y decidir cuál es la solución o estrategia más adecuada.

¿Qué objetivos se persiguen?

¿Cuál es el perfil de los participantes?

¿Qué disposición inicial tienen?

¿Qué recursos tecnológicos tenemos disponibles?

¿Qué secuencia y temporalización de impactos formativos puede conseguir los mejores resultados?

¿Qué combinación de elementos tecnológicos y presenciales, formales e informales, nos ayudará a alcanzar nuestros objetivos?

A menudo, especialmente cuando se trata de formación en habilidades, estos objetivos no son sólo de adquisición de conocimientos, sino de generación de cambios.

Cambios en las conductas de las personas o a veces cambios en las culturas organizacionales.

Y estos cambios raramente se consiguen con formatos tradicionales de talleres formativos de uno o dos días.

Se necesita tener un amplio conocimiento no sólo de la ciencia del aprendizaje, sino también de la psicología de la conducta humana en general, especialmente de las leyes científicas de la influencia y la persuasión.

Cuando las personas entran a formar parte de una organización, ya han desarrollado desde hace muchos años atrás patrones de comportamiento interpersonal que han aprendido de modo informal a lo largo de sus vidas, y que se encuentran fuertemente internalizados en su forma de ser.

De modo que el entrenamiento en el campo de las habilidades suele implicar tener que desaprender viejos hábitos para adquirir hábitos nuevos de comportamiento.

Y normalmente sólo conseguiremos estos propósitos si, por un lado, somos capaces de aplicar con criterio e inteligencia las leyes de la influencia y la persuasión, y por otro lado, somos capaces de proveer la repetición y el refuerzo necesarios para que los participantes vayan interiorizando de una forma natural las nuevas habilidades adquiridas.

En la práctica, esto significa que para que un programa de aprendizaje en el campo de las habilidades tenga posibilidades de éxito, se requiere generalmente que esté basado en el entrenamiento progresivo, a través de sucesivos impactos adecuadamente pautados en el tiempo, y que permitan consolidar el aprendizaje.

Sólo operando de un modo progresivo y cada vez más profundo, a través de reiteraciones dirigidas a un objetivo concreto, podemos llevar a cabo cambios estables en las conductas de las personas que afecten a sus actitudes y a sus hábitos.